单位优化员工员工不同意时，可能存在以下法律风险点：
1. 经济补偿不足风险：若单位以“优化”名义裁员但未按法定标准支付经济补偿，员工可能无法获得足额补偿。例如，单位仅按基本工资计算补偿，而未包含绩效工资等，导致员工损失部分权益。
2. 违法解除风险：若单位优化程序不合法（如未提前通知、未向劳动部门报告），员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金。例如，单位在未说明经营困难证据的情况下直接裁员，员工可要求单位支付二倍经济补偿的赔偿金。
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针对单位优化员工员工不同意的情况，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位依照第四十一条第一款（经济性裁员）解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准支付，年限最高不超过十二年。若单位优化属合法裁员，即使员工不同意，单位仍需依法支付经济补偿；若优化程序或理由违法，员工可依据上述条款主张赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
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单位优化员工员工不同意时，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工处于特殊保护期：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位不得依据经济性裁员条款优化员工。此时单位若强行优化，属违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
2. 单位优化方案未征求工会意见：根据《劳动合同法》第四十一条，单位裁员需征求工会或全体职工意见。若单位未履行该程序，优化程序不合法，员工可拒绝并主张权益。
3. 员工与单位签订无固定期限劳动合同：若员工符合签订无固定期限劳动合同条件且已签订，单位优化时需优先留用该类员工。若单位未优先留用而直接优化，员工可主张单位违反法定程序。
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单位优化员工时员工不同意，需结合优化的合法性及员工权益综合判断。以下为不同情况的具体分析：
1. 若单位优化属于合法裁员（如经营困难符合《劳动合同法》第四十一条规定），员工不同意仍可能被解除，但单位需支付经济补偿。
2. 若单位优化程序不合法（如未提前30日通知、未向劳动部门报告），员工可拒绝并要求单位纠正，或主张违法解除的赔偿金。
3. 若单位以“优化”名义变相违法解除（如无合理理由辞退），员工可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。

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