处理劳动合同与用工单位不一致的问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. **关联关系下的内部调配**：若签订劳动合同的单位与实际用工单位是母子公司、总分公司或存在控股关系，且工作安排基于集团正常调配，即便合同主体不同，也可能被认定为同一用人单位体系内的安排，劳动者权益（如工龄连续计算、社保缴纳等）通常不受影响。例如，集团员工从子公司A调至子公司B，劳动合同仍与集团总部签订，一般不视为主体变更，工龄等权益可连续计算。
2. **劳动者明知并同意**：签订劳动合同时，若合同明确约定被派遣至实际用工单位，或劳动者入职时明知工作地点及管理单位与签约单位不同且未提异议并实际履行合同，事后再以此为由主张权利可能不被支持。例如，合同明确载明“乙方同意被甲方派遣至丙方工作”，劳动者签字后一年再主张用工单位不一致，仲裁或法院可能认定其同意该安排并驳回请求。
3. **实际用工单位直接管理**：若实际用工单位直接招聘、培训、考核、发放工资福利并承担主要用工责任，即便劳动者与其他单位签合同，也可能被认定与实际用工单位存在事实劳动关系，此时实际用工单位需承担全部责任，原签约单位可能仅承担次要责任或不承担责任。例如，劳动者与空壳公司签合同，但工作安排、工资发放均由该公司负责，社保由空壳公司缴纳，可能被认定与该公司存在事实劳动关系。
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针对劳动合同与用工单位不一致的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第五十八条明确法律适用：
“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
若属于劳务派遣，签约的劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，需承担支付报酬、缴纳社保等义务，实际用工单位仅提供岗位和日常管理，这种不一致合法。若并非劳务派遣，且用人单位未经劳动者同意擅自安排至其他单位工作，导致合同主体与实际用工主体分离，则违反劳动合同法约定，劳动者有权要求用人单位承担责任。
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处理劳动合同与用工单位不一致的问题时，以下常见错误操作可能影响权益维护，需特别注意：
1. **忽视书面证据收集**：部分劳动者认为实际工作即存在劳动关系，忽视保留劳动合同、工资流水、工作证等证据。纠纷发生时，若无法证明与签约或用工单位的关系，可能维权困难。
2. **擅自与实际用工单位签新协议**：发现不一致后未经原签约单位协商，直接与实际用工单位签新合同或协议，可能导致与原单位劳动关系无法解除，甚至引发双重劳动关系纠纷，影响社保缴纳等权益。
3. **超过仲裁时效主张权利**：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若长期忽视问题，超过时效申请仲裁可能丧失胜诉权，无法通过法律途径维权。
若已出现上述错误或不确定如何处理，可尽快咨询我，我会为您提供解答，避免权益进一步受损。
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劳动合同与用工单位不一致时，需先明确是否属于劳务派遣或外包等合法情形，再判断权益是否受影响，具体分析如下：
1. **劳务派遣关系**：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，负责签订劳动合同及工资、社保，实际用工单位仅承担用工管理责任，这种不一致合法。
2. **单位间借调或指派**：若原用人单位与实际用工单位存在关联关系（如母子公司、总分公司），且借调/指派行为经劳动者同意，劳动合同主体仍为原单位，实际用工单位仅负责工作安排，此时不一致不违法，但需确保劳动者工资福利未降低。
3. **用人单位擅自安排**：原劳动合同未解除，实际用工单位与劳动者可能形成事实劳动关系，原单位和实际用工单位均可能对劳动者承担责任，劳动者有权要求原单位继续履行合同或解除合同并支付经济补偿。
4. **“假外包真派遣”或无资质派遣**：部分单位名义上外包给其他单位，但实际直接管理劳动者，可能被认定为劳务派遣关系；若外包单位无资质，原用人单位需承担全部责任。

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