试用期申请劳动仲裁可能存在一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：如试用期工资拖欠发生在2023年1月，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请，劳动者无法通过仲裁追回拖欠工资；
2. 证据链风险：如用人单位以“不符合录用条件”辞退试用期员工，但劳动者未保留“录用条件明确约定”的证据（如书面录用标准、考核记录），无法证明用人单位辞退理由不成立，可能导致仲裁败诉。
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试用期内发生劳动争议时，劳动者是否可以通过劳动仲裁维权是很多人关心的问题。
试用期能走劳动仲裁。

1. 若存在试用期工资未足额支付的情况：如用人单位未按约定标准发放工资、拖欠工资，劳动者可就工资争议申请仲裁；
2. 若存在试用期违法解除劳动合同的情况：如用人单位无正当理由辞退试用期员工，劳动者可主张违法解除的赔偿金，申请劳动仲裁；
3. 若存在试用期未依法缴纳社保的情况：部分地区将社保争议纳入劳动仲裁受理范围，劳动者可就社保补缴问题申请仲裁（具体以当地仲裁委规定为准）；
4. 若存在确认试用期劳动关系的情况：如用人单位否认与试用期员工存在劳动关系，劳动者可通过仲裁确认劳动关系。
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试用期走劳动仲裁的合法性，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条（2007年），中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系、订立/履行劳动合同、劳动报酬、经济补偿等争议适用本法。试用期属于劳动合同履行期，劳动者与用人单位在试用期内的关系受劳动法调整，双方因试用期工资、解除劳动合同、社保等产生的争议，均属于上述条款规定的劳动争议范畴。因此，试用期内发生符合法定范围的劳动争议时，劳动者有权申请劳动仲裁。
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试用期劳动仲裁的处理可能受一些特殊情况影响，以下为您说明。
1. 用人单位与劳动者未签订书面劳动合同：若试用期未签合同，劳动者需先申请确认劳动关系（如提供考勤记录、工作群聊天记录、工资转账记录），确认劳动关系后才能继续处理工资、解除等争议，会增加仲裁流程的复杂度；
2. 争议涉及跨地区用人单位：若用人单位注册地与劳动合同履行地（如试用期工作地）不一致，劳动者可选择向两地任一仲裁委申请，但不同地区仲裁委对证据的认定标准可能存在细微差异，会影响仲裁结果的走向；
3. 双方在试用期内达成和解协议后反悔：若双方就试用期争议签订和解协议（如用人单位承诺补发工资，劳动者放弃仲裁），但用人单位未履行协议，劳动者需先证明和解协议的存在及用人单位违约，才能继续申请仲裁，会延长维权时间。

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